Nevena Stanisavljević

Kultura – benefit koji pravi razliku

Back

Kultura – benefit koji pravi razliku

Tržište rada je hektično. Kao kolizija molekula, kompanije se „sudaraju” s kandidatima u neprekidnim procesima pronalaska talenata u nadi da će doći do spajanja, tačnije, kovalentne veze u kojoj obe strane dele jednake vrednosti i imaju zajednički cilj. Da bi se to desilo, kompanije bi trebalo da budu atraktivne. Šta tačno znači biti atraktivna kompanija? Iako na ovo pitanje deset osoba može dati deset različitih odgovora, primetno je da se kompanije uglavnom fokusiraju na „employee experience” kao važan indikator atraktivnosti. Suština je da uspeh svake kompanije leži u srećnim i zadovoljnim zaposlenima. Otuda i potreba da se uvedu kompanijski benefiti.

Benefiti više nisu „if” – benefiti su „must have”

Potencijalni kandidati i zaposleni ih očekuju. U istraživanju i raspitivanju o kompanijama, benefiti su među prvim aspektima koje kandidati razmatraju. Prema Mercer Mash Benefit istraživanju (2021), 69% kompanija je tokom pandemije značajno povećalo svoja ulaganja u benefite. U svetu kolizije kompanija i idealnih kandidata, kompanije se utrkuju u tome koja će pružiti bolje i više benefita. Važno je steći „competitive advantage”, zar ne? Sprovode se istraživanja, ispituju se navike zaposlenih, ulaže se u njihovo zdravlje, razvoj, produktivnost, zadovoljstvo… Benefiti se nižu od najčešćih, poput zdravstvenog i životnog osiguranja, preko plaćenih godišnjih odmora, pa sve do članarina za teretane, spa-centre, fleksibilnog radnog vremena, plaćenih pretplata na razne aplikacije itd. Čak i bez ikakvih statističkih podataka, korelacija između zadovoljnog zaposlenog i uspeha je vrlo jasna. Ipak, evo jednog: zadovoljan zaposleni je 12% produktivniji u odnosu na prosečnog zaposlenog (Happiness&Productivity Report). Neproduktivnost i nezadovoljstvo zaposlenih koštaju kompanije ogromne finansijske gubitke, stoga ne čudi činjenica da, u pokušaju da izbegnu ovaj scenario, kompanije ulažu u benefite.

A šta ako imamo jedan važan benefit koji određuje sve ostalo?

Radi se o benefitu koji može „katalizirati ili potkopati uspeh”. Kompanije žele prednost nad drugim kompanijama, brže i bolje privlačenje talenata, a benefit u koji su (kompanije koje znaju njen značaj) pametno ulagale, u smislu definisanja, funkcionisanja i oblika, jeste kultura.

Kompanijska kultura je sve ono što se dešava na radnom mestu. Predstavlja „zbir svih formalnih i neformalnih sistema, ponašanja i vrednosti, a sve to zajedno stvara iskustvo za klijente i za same zaposlene“. Mnoge statistike uzročno-posledično povezuju kulturu sa fluktuacijom zaposlenih. Između ostalih, i studija Univerziteta Kolumbija ukazuje na to da je verovatnoća „turnover-a” u kompaniji sa snažnom kulturom 13.9%, dok, sa druge strane, u kompanijama u kojima je kultura slabo razvijena, verovatnoća može iznositi čak 48.4%.

Razlog je vrlo očigledan i jednostavan: zadovoljni zaposleni će uvek težiti ostvarenju ciljeva, preduzimanju inicijativa i davanju svog maksimuma, dok će oni drugi ostvariti minimum koji se zahteva, bez ikakve želje i motivacije za većim učinkom ili doprinosom.

Niko ne želi da radi negde gde se ne oseća dobro.

U blogu američkog autora Roba Markija, objavljenom na Harvard Business Review sajtu, ističe se da lojalni i pasionirani zaposleni doprinose kompaniji koliko i pasionirani klijenti. Oni u kompaniji ostaju duže, poslu pristupaju kreativnije i radi su da nađu načine kako da odu korak dalje, da postignu nešto više. Takvi zaposleni doprinose tome da u kompaniju dođu novi, sjajni talenti! Kultura je ono što čini uspešan „retention rate” i doprinosi zadovoljstvu zaposlenih.

Sreća i zadovoljstvo se dele među zaposlenima, a kompanije treba da nađu način kako da to i postignu.

Da li bi neko radije bio (primera radi) marketing menadžer u kompaniji u kojoj se oseća cenjeno, poštovano, ima vremena za lični razvoj ili u kompaniji koja od njega očekuje visoke rezultate bez ikakvih namera da ulaže u njegovu edukaciju ili u nagrađivanje zaposlenih?

Nažalost, svest o značaju kulture u kompaniji još uvek nije prisutna na značajnom nivou. Mnoge kompanije nemaju kulturu. Ne ulažu, ne neguju je. One koje to imaju, definišu je i praktikuju na mnoge načine. Pa tako, često se u oglasima za radna mesta ističe kakva je kultura u kompaniji. Za neke kompanije deo kulture je zajednički doručak petkom u devet uz neobavezno ćaskanje. Za neke je „feedback” sredom na početku radnog vremena, kada zaposleni jedni drugima daju iskren „feedback” za radni učinak, a za neke je utorkom u četiri, kada zaposleni poslednjeg sata radnog dana imaju edukaciju. Neke kompanije ulažu napore, sredstva i resurse da izgrade kulturu, a neke to ne smatraju važnim. Zaposlenima je važna svrha, sloboda, empatija, kreativnost, agilnost. Teretana, popust na namirnice i slično jesu konkretni benefiti koji zadovoljavaju trenutne potrebe zaposlenih i svakako su veoma važni, ali bez vrednosti i negujuće kulture, takvi benefiti nemaju značajnu vrednost.

Kultura je benefit koji se često ne vidi, a sve određuje.

Na koji način? Razmislimo o tome šta sve spada u kulturu jedne kompanije, a što se često ne ističe kao benefit ili se podrazumeva:

 

Na primeru edukacije/razvoja:

  • Kursevi, obuke koje kompanija nudi
  • Slanje zaposlenih na razmenu znanja i praksi u inostranstvo
  • Razmena znanja među zaposlenima (#educo kanali na Slack, Trello ili nekoj drugoj platformi), preporuke za dobre dokumentarce, filmove iz industrije u kojoj rade 
  • Kompanijska biblioteka u koju zaposleni donose i pozajmljuju knjige
  • Kompanijski „newsletter” o trendovima u industriji u kojoj rade
  • Mogućnost zaposlenih da provedu dan u nekom drugom sektoru i steknu nova znanja i veštine.

 

Na primeru transparentnosti:

  • Izdvojeno vreme u nedelji za „feedback”
  • Sloboda govora
  • Informacije su dostupne svima – usmenim i pisanim putem
  • Omogućen pristup zaposlenima zajedničkom drajvu sa dokumentima
  • Transparentnost o iznosima zarada i bonusa zaposlenih 
  • Nema „poverljivih” sastanaka kojima samo „povlašćeni” zaposleni mogu da prisustvuju (ne odnosi se na sastanke sektora ili top-menadžmenta).

 

Da, pristup teretanama i vaučeri sa popustima na kupovine su sjajni benefiti, ali, nije li izvrsno osećati se vrednovano kao zaposleni, znati da imate slobodu da iznesete svoje misli ili predloge bez straha od osude, kritike ili otkaza? Ili znati da ne postoje informacije koje ne smeju doći do Vas jer se smatra da niste ovlašćeni za takvu informaciju? Zar nije motivišuće za zaposlene kada znaju da ne moraju jedni od drugih da kriju iznose bonusa, zarade i slično? Sloboda je različit pojam u svakoj kompaniji, možda čak i za svakog pojedinca. Ipak, tamo gde je ima – kultura je jača, prema članku Neil Patel, jednog od autora bestselera Njujork tajmsa i osnivača jednog od sto najbrilijantnijih kompanija – Neil Patel Digital.

Postoje nemerljivi delovi kulture koji mnogo doprinose kompaniji.

Evo nekoliko primera i šta mogu doneti:

  • Podsticanje neobaveznih ćaskanja zaposlenih na hodnicima i tim bildinzi – povezivanje zaposlenih, bolja komunikacija, saradnja, protok informacija.
  • „Sense of accomplishment” – zaposleni se osećaju sigurno, motivisano da postignu veći uspeh jer kompanija veruje u njih i vidi njihov trud i učinak.
  • Empatija – zaposleni nisu roboti. U kulturi koja to poštuje i promoviše, zaposleni se osećaju lepše u odnosu na kulturu u kojoj nema empatije. Nijedan vaučer za popust na namirnice ili odlazak u spa-centar ne može zameniti osećaj kad Vas kolege i menadžment vrednuju i razumeju Vaše potrebe i Vaše vreme.
  • Duh – svaka kompanija ima svoj duh. Neke kompanije su preduzetnički i inovativno nastrojene, a neke se drže zastarelih principa. Važno je da duh kompanije bude u skladu sa vremenom i industrijom u kojoj radi. Primera radi, jedan IT stručnjak bi teško opstao u klasičnoj, korporativnoj kulturi u kojoj se radi od 08 do 16 sati i u kojoj se zaposleni plaše da iznesu svoje stavove ili inovativne ideje.
  • Sloboda – da li zaposleni smeju da koriste privatni telefon na poslu? Da obave privatni poziv? Da u pauzi uđu na Instagram? Da povremeno podele smešne slike ili klipove sa kolegama kako bi se više zbližili i učinili radni dan zanimljivijim? Upotreba privatnog telefona na poslu za neke pozicije nije prihvatljiva, ali za neke bi trebalo da bude sloboda izbora zaposlenog, umesto da bude striktna zabrana. Isto važi i za pauzu. Da li izričito mora biti u 10:30, osim ako zaposleni ne rade sa strankama?
  • Da li se zaposleni osećaju slobodno da predlože nešto novo za kompaniju ili njen proizvod? Zabrana ili sloboda ovih stvari utiču na kulturu, a to utiče i na to kako će se zaposleni osećati na radnom mestu.

Reklo bi se da je kultura benefit koji se ne vidi, ali to ne bi bila istina. Kultura se vidi onog trenutka kada zakoračite u kompaniju – kada čujete na koji način zaposleni razgovaraju među sobom, na koji način ste dočekani, na koji način Vam zaposleni govore o radu u kompaniji.

Članak The New Analytics of Culture, objavljen na Harvard Business Review sajtu, kaže da je i način na koji se vrši regrutacija u kompaniji deo kulture. Primera radi, mnogi regruteri se fokusiraju na nalaženje kandidata koji je „cultural fit”. Pri tome, studija je pokazala da su zaposleni, koji u početku nisu bili „cultural fit” ali su imali snažnu sposobnost prilagođavanja postojećoj kulturi, bili uspešniji od onih koji su od početka bili „cultural fit”. Kultura je, dakle, i način na koji kompanija otvara svoja vrata talentima koji se odmah uklapaju u njenu „candidate persona” i način na koji prepoznaje one koji se prvobitno ne uklapaju, ali imaju potencijal koji treba negovati i razvijati.

Poslednjih godina se mnogo se govori i o diverzitetu. Prethodno pomenuta studija govori da preveliki fokus na idealnog, „cultural fit” kandidata nije nužno najbolja opcija. Na tržištu postoji mnoštvo kandidata sa potencijalom, koji svet posmatraju iz perspektive drugačije od one kakvu kompanija ima. Različitost je dobra. Različitost nam pomaže da proširimo vidike, kompanijama pomaže da kreiraju neke nove pravce delovanja, a njihovoj kulturi da bude bogatija.

Na kraju, svi benefiti koje kompanije nude za cilj imaju da njihovi zaposleni budu zdravi, zadovoljni i motivisani. Teško je izmeriti kulturu, ali postoje metrike kojima se to može uraditi: „employee referrals”, „employee productivity”, „turnover” i slično. Postoje direktne veze između ostvarenog profita i zadovoljstva zaposlenih. Kompanije sa snažnom kulturom, čiji su zaposleni zadovoljni, zarađuju 1,2–1,7% više u odnosu na kompanije slične delatnosti ili svoju konkurenciju. (Alex Edmans analiza)

Prema Raine Digital, zadovoljni zaposleni su 12% produktivniji u odnosu na one koji to nisu.” U istoj studiji, značajna je i činjenica da „90% zaposlenih u kompaniji koja ima jaku kulturu snažno veruje u njen menadžment.”

Način da se jedna kompanija izdvoji od ostalih jeste kultura. Možemo je, i ne moramo, smatrati benefitom. Ipak, ona pravi razliku između procenta truda koji će zaposleni uložiti, rezultata koji će se ostvariti i sveukupnog zadovoljstva i motivacije u kompaniji. Naizgled nemerljiva, na kraju ipak daje merljive rezultate. U kovalentnoj vezi koju kompanije teže da ostvare sa zaposlenima, kultura zauzima centralno mesto i ima zadatak da učini kompaniju atraktivnom za postojeće i buduće zaposlene, a zaposlene zadovoljnim i motivisanim.

Nevena je osnivačica HR World organizacije i Serbian HR Community. U prošlosti je bila direktorka, onda je postala preduzetnica, zatim trener i biznis kouč, a danas bi volela da razmišlja o sebi kao lideru. Voli ideje i njihovo oživljavanje. Tim tragom, sa svojim timom, pokrenula je desetine projekata koji trajno menjaju HR, ali i biznis scenu. Projekti koje još uvek sa osmehom realizuju su HR World časopis, HR Week – globalni HR događaj i jedan od najvećih u region, kao i HR Starter koji je besplatno prošlo nekoliko stotina studenata širom Evrope. Njen fokus danas je potpuna digitalizacija zajednice i kreiranje hibridne platforme koja će HR-u otvoriti nove mogućnosti.


 

Nevena Stanisavljević, Founder HR World & Serbian HR Community

Pročitajte još Tekstova

Vladan Živanović

Uspešno delegiranje & upravljanje u uslovima rastuće fleksibilnosti na poslu

Da sam imao prilike da na ovu temu odgovaram u nekim, nazovimo ih „mirnodopskim“ uslovima, verujem da bi veći deo mojih opaski bio vezan na relativno…
Marijana Poznan

Izazovi regionalnih pozicija

Kako premostiti razlike u poslovnoj kulturi prilikom upravljanja timovima iz regiona? Kako uspostaviti poverenje sa timovima u zemljama koje su izvan…
Bogdan Pavlović

IT u ne-IT kompaniji - kako privući kandidate?

IT kadar, bar u našoj kompaniji, predstavljaju brojni i veoma različiti profili: sistem inženjeri, devops inženjeri, mrežni inženjeri, ERP…